先日、顧問先の社員さん向けハラスメント勉強会をさせていただきました。

今回は、管理職と一般社員と、内容を少し変えて、別日程で2時間ずつお話しさせていただきました。

以前からハラスメントに関する社内セミナーの依頼を受けることは多かったのですが、その際にお客様にセミナーを行う動機と目的をお聞きしたところ、下記のような答えをいただいています。

• 「社外のセミナーに参加したけれど、もう少し自分の会社の状況にあったセミナーをしてほしい」
• 「ハラスメント、とまでは言えないけれど、コミュニケーションが上手くいかずトラブルことがあるので、そこにフォーカスした勉強会をしてほしい」
• 「会社のハラスメントへの取り組み姿勢とハラスメント防止の必要性を、社員にもっと理解してほしいので啓蒙のためのセミナーをしてほしい」

それぞれの会社で、現在のハラスメント取り組みレベルは違いますし、社風も違えば当然社員の意識にも違いがあります。

社内セミナーを行うメリットは、このような各社のオーダーに柔軟に対応できるところにあると思います。

また、「セミナー」というと一方向からの話、となりがちですが、「勉強会」というスタンスで行うと、社員の皆さんが一緒に考え、参加してくださる雰囲気になります。知識の部分は私からお話しさせていただくのですが、途中参加者に意見を聞いたり、今直面している問題について私を含めて、他の社員と一緒に考えてもらえる機会を作れるのは、大変有意義です。

社員の方が、ハラスメントを他人事ととらえず、問題解決に向けて一緒に考えてもらえることは、ハラスメントを防止する大きな一歩になります。

パワーハラスメントについては、労働施策総合推進法により、2022年4月1日付で、中小企業に対しても、パワハラ防止措置を講ずることが義務となりました。

具体的な取り組みは下記になります。

• 事業主の方針等の明確化とその周知・啓発
• 相談窓口の設置とその周知、および相談担当者の訓練
• 相談に関しての迅速かつ適切な対応、被害者への配慮と行為者への適切な措置
• 相談者・行為者等のプライバシー保護措置、不利益取り扱いの禁止等周知

となります。

法律に従い、パワハラへの取り組みを始めた会社も多いことと思いますが、上記の具体的な取り組みをしたからと言って、すぐにハラスメントが無くなるわけではありません。

社風として、その会社の文化として、「うちの会社はあらゆるハラスメントを許しませんよ」という姿勢が会社に定着するまで、継続的に取り組んでいただく必要があると思います。

実際にセミナー・勉強会・社内アンケート・社員の意識調査、などの取り組みを継続的に実施している顧問先では、ハラスメント問題が減少していると実感しています。

社長はもちろん、人事部など担当者にとっては大変なご苦労があると思いますが、ハラスメントが会社にもたらすリスク(社員の退職・休職、訴訟リスク、求人への影響、社員のモチベーション低下、生産性の低下等)を考えると、ハラスメント防止への取り組みは、今や最優先事項であると言えます。

御社でもセミナー・勉強会をご検討されているようでしたら、ぜひお気軽にご相談ください！